某公司在新员工入职第一个月内，没有买社保，可能是为了节约社保费，或者是想对员工“试用一下”。结果，该新员工入职不到一个月，就在一次日常工作中摔成工伤九级。由于公司完全没买社保，根据法律规定，全部的工伤保险待遇都是由公司承担。案件经审理，仲裁、一审、二审都认定公司要赔偿员工17万余元。

  虽然，该案公司给员工购买了“团体意外商业保险”，员工庭审中也确认获得了保险公司的3万余元理赔款，但法院认为，商业保险和工伤保险属不同法律性质，不予抵扣——相当于公司为员工赠送了商业保险，但并没有降低自己的工伤保险责任。

  本案是一个很典型的案例（也是笔者经常被问到的问题，“入职首月不买社保，有哪些法律风险？”），简要整理如下，供读者参考：

  2018年5月3日，H某入职L公司，双方签订书面劳动合同，合同期满时间为2021年5月2日，其中合同约定H某在品管部门从事品质主管工作。

  2018年5月22日，H某在公司品管部办公室站在扶梯上贴宣传标语时，从扶梯上摔倒在地，导致股骨受伤。H某受伤前，L公司没有为H某购买社会保险。

  2018年5月22日至2018年6月16日，H某在东莞康x医院住院25天，期间公司派了一个员工对H某进行护理，出院医嘱建议休息三个月；

  2018年8月18日，东莞市社会保障局作出认定工伤决定书，认定H某于2018年5月22日受到的事故伤害为工伤

  2019年3月20日，H某向公司出具《承诺书》，主要内容为：H某于2018年5月3日入职L公司品保部，事故发生时距离入职不到一个月，无法为H某购买社保，为降低该期间的用工风险，故L公司以H某为被保险人在平安保险公司投保了一年期团体意外商业保险；H某住院期间的医疗费等6万余元已由L公司垫付，鉴于L公司已承担H某住院期间的医疗费用，H某不可撤销地承诺与该保险相关的最终理赔款均全额归L公司所有，H某自愿无条件随时配合L公司及保险公司办理该保险理赔所需要的相关手续，并承诺在理赔款支付至H某银行账户之日起五个工作日内全额转支付给L公司。

  2019年4月29日至2019年5月8日，H某在东莞康x医院住院9天，出院医嘱建议休息三个月。

  2019年6月11日，H某经劳动能力鉴定，被鉴定为伤残九级，未达护理等级。

  2019年6月19日，H某申请劳动仲裁。（注：在后来的庭审中，双方确认这一天解除劳动关系）

  2、被申请人支付申请人一次性伤残补助金67500元、一次性伤残就业补助金60000元和一次性工伤医疗补助金15000元；

  2、被申请人向申请人支付一次性伤残补助金66024元、一次性工伤医疗补助金14672元和一次性伤残就业补助金58688元；

  仲裁委参照东莞市2017年度劳动力市场工资指导价位中，橡胶和塑胶制品业其他职能部门经理平均薪资7336元/月，计算H某的月平均薪资。

  一、原告仅需向被告支付一次性伤残补助金36000元、一次性工伤医疗补助8000元和一次性伤残就业补助金32000元；

  （1）被告在入职时，原告承诺试用期工资7500元（基本工资6500元加绩效奖金1000元），试用期满后再加工资。

  从原告提交被告“2018年5月发生工伤当月的工资”来看，被告出勤18天的应发工资为4643元，折合月工资后为7480元，与原告承诺的试用期工资7500元吻合；

  从原告提交的“工资表”来看，品管部普通质检员的月工资均在4000元以上，而被告的职务为品管部经理（主管），原告却声称被告工资为4000元，显然不合情理，违背事实；

  （3）仲裁部门依据2017年东莞市劳动力市*工资指导价原告所涉行业部门经理月平均工资7336元计算被告的工伤待遇，符合实际情况，认定事实清楚，适用法律正确。

  二、原告L公司应于本判决发生法律上的约束力之日起三日内向被告H某支付一次性伤残补助金66024元、一次性工伤医疗补助金14672元和一次性伤残就业补助金58688元；

  三、原告L公司应于本判决发生法律上的约束力之日起三日内向被告H某支付停工留薪期工资差额32358.18元；

  四、原告L公司应于本判决发生法律上的约束力之日起三日内向被告H某支付住院伙食补助费1550元；

  五、原告L公司应于本判决发生法律上的约束力之日起三日内向被告H某支付鉴定费300元；

  ……本院认为，原告主张被告为质检员，但现有的证据均显示在事故发生时被告的职务为品检副主管、品质经理，被告于2018年9月调岗后原告的工资表中对被告的岗位亦做了相关的变更，原告也未提供其品管部的管理构架及其聘请彭xx任品质主管的相关证据，故依据工资表，结合双方签订的劳动合同及被告的厂牌，本院认定被告的职务为原告处品管部经理。

  九、停工留薪期：原告主张被告2019年5月8日后休3个月，因被告于2019年6月19日申请仲裁，故被告的停工留薪期应为2018年6月16日至2018年9月16日，2019年5月8日至2019年6月19日。被告主张其停工留薪期为2018年5月22日至2018年9月15日及自2019年4月29日至2019年6月19日。

  本院认为，依据《广东省工伤保险条例》第二十五条“职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。……”的规定，根据被告提交的《东莞康华医院出院记录》显示，被告第一次住院自2018年5月22日至2018年6月16日，共25天，出院医嘱建议休息三个月；被告第二次住院自2019年4月29日至2019年5月8日，住院9天，出院医嘱建议休息三个月。被告于2019年6月19日请求解除与原告的劳动关系，本院认定被告的停工留薪期为：2018年5月22日至2018年9月15日及2019年4月29日至2019年6月19日。

  十、住院伙食补助费：原告主张其向被告发放了2000元的伙食补助费；被告确认原告收到1000元的伙食补助费。

  本院认为，原告主张其已支付2000元，但未提供证据证明其主张，故本院采纳被告的主张，并认定原告向被告支付了1000元伙食补助费。原告没有为被告购买社会保险，应向被告支付住院期间的伙食补助费。被告两次住院时间共计34天，原告应向被告支付的住院伙食补助费差额为1550元（34天×75元/天-1000元=1550元）。

  十一、住院期间护理费：仲裁裁决未支持被告主张的住院期间的护理费，且被告未对该仲裁裁决提起诉讼，视为其认可裁决结果。

  十二、劳动能力鉴定时间及鉴别判定的结果：2019年6月11日，被告被鉴定为伤残九级，未达护理等级。

  十三、鉴定费：被告主张其支付鉴定费300元，原告同意支付该笔款项。本院对此予以确认，即原告应向被告支付鉴定费300元。

  十七、应发工资构成及数额：劳动合同约定原告参照东莞地区最低工资标准支付给被告基本薪酬，岗位津贴、学历、工龄、绩效、职称、社保另计。原告主张被告的工资构成为底薪4000元/月+产量工资，2018年9月调岗后工资为底薪3500元/月+绩效500元/月。被告主张其工资构成为底薪6500元/月+绩效1000元/月。

  十八、实发工资构成及数额：被告入职当月即发生工伤，被告主张其实际出勤18天，应发工资为4643元，实发4380元。原告主张虽然劳动合同、薪资履历表、入职表载明被告的职位为品质主管，但面试结果上载明被告担任的是质检员，2018年5月工资有标注“出勤18天，按满勤28天算”，故被告的底薪为4000元。

  原告提交的2018年5月工资表显示：组别为电工、品质，其中有4名质检员，被告的职务一栏为品检副主管；被告的出勤天数一栏标注有“出勤18天，按满勤28天算”，底薪工资为4000元，绩效考核为643元，扣款部分包括水电费7元、社保256元，应发工资为4643元，实发工资为4380元，领款人签名一栏为空白，工资表显示的工龄奖、职位津贴、满勤补贴、效益奖、奖金、其他补贴、工伤工资均为空白。被告对该工资表显示的出勤天数一栏的标注内容不予确认。

  东劳人仲院洪梅庭案字[2019]42号裁决书参照东莞市2017年度劳动力市场工资指导价位中橡胶和塑胶制品业其他职能部门经理平均薪资7336元/月计算被告的月平均薪资，被告对此予以认可。

  十九、受伤前十二个月劳动者的月平均薪资：被告于2018年5月3日入职，2018年5月22日发生工伤。被告主张根据2018年5月的实际出勤天数以及应发工资计算，被告的月平均薪资为7500元，即6500元加绩效奖金1000元。原告主张被告的月平均薪资为4000元。

  原告提交2018年品管部薪资结构表，该表显示品质主管的工资构成为：基本工资为4000元/月+产量绩效工资1000元/月+工龄年底奖金+年底奖金-社保，质检员的工资构成为3800元/月+产量绩效工资1000元/月+工龄年底奖金-社保。被告主张原告提交的2018年品管部薪资结构表系原告自行制作，对该表不予确认。

  本院认为，被告于2018年5月3日入职，2018年5月22日发生工伤，2018年5月份应发工资为4643元。原告主张2018年5月份按满勤28天计算被告的工资，但2018年5月工资表被告工资一栏并无被告签名确认。根据双方确认的考勤记录，被告于2018年10月开始满勤出勤，故本院依据2019年5月当月的天数即31天进行折算，被告受伤前月平均薪资为4643元/月÷18天×31天=7996.28元/月。被告确认仲裁裁决认定的7336元/月计算其月平均薪资，系被告对自身权利的处分，本院对此予以确认，即被告受伤前的平均薪资为7336元/月。

  二十、停工留薪期工资：前已认定被告的停工留薪期为2018年5月22日至2018年9月15日及2019年4月29日至2019年6月19日。该期间的工资应为7336元/月×（10/31+3+16/30+2/30+1+19/30）=40758.18元，原告此期间实际向被告发放的工资为7690元（2544元+2524元+1848元+774元=7690元），庭审中原告主张除工资表上显示的工资外，另向被告支付了8400元，但未提供证据证明其主张，故对于原告的该主张，本院不予采信。被告自认原告已支付的款项为8400元，系被告对自身权利的处分，本院对此予以确认。综上，原告应向被告支付的停工留薪期工资差额为32358.18元（40758.18元-8400元=32358.18元）。

  二十一、企业需支付的工伤待遇种类及金额：原告在被告受伤前没有为其购买社会保险。依据《广东省工伤保险条例》第五十五条“企业依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加或者未按时缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准向职工支付费用。”及《广东省工伤保险条例》第三十四条“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为十三个月的本人工资，八级伤残为十一个月的本人工资，九级伤残为九个月的本人工资，十级伤残为七个月的本人工资。七级至十级伤残职工劳动、聘用合同终止或者依法与用人单位解除劳动关系的，除享受基本养老保险待遇或者死亡情形之外，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系。补助金标准如下：（一）一次性工伤医疗补助金：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。（二）一次性伤残就业补助金：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。”的规定，原告应向被告支付一次性伤残补助金66024元（7336元/月×9个月=66024元）、一次性工伤医疗补助金14672元（7336元/月×2个月=14672元）和一次性伤残就业补助金58688元（7336元/月×8个月=58688元）。

  二十六、其他需说明的事项：2019年3月20日被告向原告出具承诺书，该承诺书的主要内容为：被告于2018年5月3日入职原告品保部，事故发生时距离入职不到一个月，无法为被告购买社保，为降低该期间的用工风险，故原告以被告为被保险人在平安保险公司投保了一年期团体意外商业保险；被告住院期间的医疗费等6万余元已由原告垫付，鉴于原告已承担被告住院期间的医疗费用，被告不可撤销地承诺与该保险相关的最终理赔款均全额归原告所有，被告自愿无条件随时配合原告及保险公司办理该保险理赔所需要的相关手续，并承诺在理赔款支付至被告银行账户之日起五个工作日内全额转支付给原告。原告主张被告已获理赔款31250元，该款项应在本案中予以扣除。被告确认收到理赔款31250元，主张该承诺书非被告真实意思表示，且与本案系不同的法律关系，不同意在本案中处理。

  本院认为，本案为劳动争议，原告在本案中请求扣除保险理赔款31250元无法律依据，对于原告的主张，本院不予采纳。

  原审判决认定H某受伤前月平均薪资为7996.28元/月，为事实认定错误，H某每月工资为4000元，应以此为基数计算一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次工伤医疗补助金。

  一、2018年5月的工资表是按满勤情况先计算的工资表，是对H某的体恤。2018年5月工资表显示，H某当月出勤天数为18天，按满勤28天算的情况下2018年5月应发工资为4643元，当月的工资表是同时打印的，并不存在后添加内容的情况。原审判决简单地以应发工资除以出勤天数得出每天的应发工资，从而计算出H某受伤前月平均薪资为7996.28元/月是错误的。应发工资4643元是满勤的情况下的应发工资，是公司基于对H某因该月发生工伤的特殊照顾，对H某按满勤给其计算工资。

  二、H某实际在做的工作岗位为质检员，其每月工资为4000元，L公司已足额支付了其停工留薪期间的全部薪酬，不存在应付未付的工资。

  首先，在L公司一审提交的证据《职工薪资履历表》，上面已经载明L公司特批其每月工资为4000元。

  其次，在《L公司H某事故调查报告》中也载明H某的工种为品管员，H某在该报告里签名，一审庭审中也确认了该份调查报告,也即L公司也确认其工种为质检员，根据L公司提交的薪酬结构，H某作为质检员，每月的工资即为4000元。诚然，L公司在对外招聘时，确是招聘主管，但H某在入职后的表现完全不足以胜任主管一职，故其将其工作岗位调整为质检员，在事故报告中也载明H某的主管为彭xx，因此，H某的职位仅为普通的质检员。由于企业内部管理的不善，且调整后没几天H某便发生工伤事故，所以人事未及时变更H某的厂牌，但是从《L公司H某事故调查报告》足以认定H某的职位仅为质检员，其薪资应当以普通员工的来确定其薪资。结合《职工薪资履历表》以及发放工资的真实的情况，足以认定H某每月的薪资为4000元。

  本案为劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。

  H某的受伤被认定为工伤，依法应当享有相应的工伤待遇。L公司未及时为H某参加工伤保险，违反了《中华人民共和国社会保险法》第三十五条、《工伤保险条例》第十条的规定；按照《中华人民共和国社会保险法》第四十一条、《工伤保险条例》第六十二条第二款及《广东省工伤保险条例》第五十七条的规定，L公司应以H某的实际工资标准计算并支付H某的各项工伤保险待遇。又根据《广东省工伤保险条例》第三十五条及第六十六条的规定，上述工伤待遇的标准应为H某受伤前的月平均薪资或离职前的月平均薪资（受伤前的月平均薪资低于离职前的月平均薪资时）。

  L公司上诉针对H某受伤前的工资，主张为4000元。H某入职后未满一个月即发生工伤事故，该月实际发放的应发工资为4643元。L公司主张因为工伤而给予特别照顾，但L公司提供的H某该月工资单并无H某的签名，该工资单并不能证实L公司的主张。结合双方签订的劳动合同及H某的厂牌、2018年5月至8月工资表均显示H某的职务为品质副主管及L公司主张于2018年9月21日将H某调岗的事实，原审法院认定H某受伤前为品管部经理是有事实依据的。按照实际在做的工作天数折算H某2018年5月的工资得出H某受伤前的工资数额，结合H某的主张，原审法院参照东莞市2017年度劳动力市场工资指导价位中橡胶和塑胶制品业其他职能部门经理平均薪资7336元/月作为计算各项工伤待遇的标准是合理的。

  1.根据《广东省工伤保险条例》第五十五条，用人单位没给员工参加社会保险，或者未有按时为员工缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由用人单位向职工支付工伤保险待遇。

  本来，在足额买了社保的情况下，大部分的工伤费用，是可以由社保基金支付的，

  但是，若公司为了省钱，没有给员工买社保的，一旦员工出了工伤，所有的工伤保险待遇，就都要由公司来承担了。

  从降低工伤风险的角度，即便是入职首月，最好也要及时、足额购买社会保险。否则，一旦出了工伤，从企业角度，赔偿责任可能很重，从劳动者角度，可能要通过仲裁、诉讼的方式来进行维权，需要一定的时间成本。

  2.在没买社保的情况下，劳动者也能申请社保部门进行工伤认定。只是，认定工伤后，社保部门不予报销，全部工伤保险待遇，都是由公司承担。

  一旦社保部门认定属工伤，并经劳动能力鉴定委员会鉴定构成伤残等级的，工伤保险待遇金额不是一笔小数。

  工亡，大概要赔偿100万元左右（注：2024年标准为1036420元）。

  本案L公司没有给H某购买社会保险，但是在保险公司投保了“一年期团体意外商业保险”。

  在本次工伤事故中，保险公司支付了理赔款31250元，得到了H某确认——H某从团体意外商业保险中获得了31250元。

  L公司要求法院抵扣该笔保险理赔款31250元，但是，法院认为，“本案为劳动争议”，“请求扣除保险理赔款无法律依据”。

  也即，商业保险，与工伤保险，两者属于不同的法律关系，前者并不能替代后者。

  或者说，假设公司为员工购买了商业保险，员工在获得商业保险理赔款后，依然有权获得工伤保险待遇——假设公司没有购买社会保险，公司就算是买了商业保险，也还要再向员工赔偿一笔工伤保险待遇。

  广东省东莞市第一人民法院一审民事判决书，(2019)粤1971民初28269号

  广东省东莞市中级人民法院二审民事判决书，(2020)粤19民终3547号

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